Manager de transition : comment convaincre un salarié de rester ?
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Manager de transition : comment convaincre un salarié de rester ?

Manager de transition : comment convaincre un salarié de rester ?

Les facteurs de démotivation au travail sont nombreux : manque de reconnaissance, absence d’objectifs ou de possibilité d’évolution de carrière, environnement stressant, etc.

14 à 18 % des salariés seraient concernés par ce phénomène.

Dans ce contexte, le manager de transition est un élément central qui va devoir motiver les équipes et redonner du sens à leur mission professionnelle.

Habitué aux situations de crises, il intervient sur des terrains dont l’urgence demande une expérience éprouvée pour convaincre ceux qui ont nourri et exprimé la décision de quitter l’entreprise.

 

Les raisons qui expliquent une baisse de motivation généralisée dans les organisations

Le contexte économique instable couplé à des crises sociales et plus récemment sanitaire n’a fait qu’alimenter un sentiment de déséquilibre et de stress chez les salariés.

Comment s’impliquer dans son entreprise lorsque l’on ne sait pas de quoi demain sera fait ?

C’est la question sous-jacente à un épuisement professionnel qui ne s’exprime pas toujours par sa forme ultime à savoir le burnout. Le manque de motivation au travail peut s’installer progressivement par accumulation de frustrations que le salarié n’arrive plus à gérer.

Comme évoqué précédemment, l’environnement professionnel joue un rôle important dans le système de récompense. En effet, un climat tendu persistant entre les collaborateurs ou une pression constante voire tyrannique de la part du manager contribue au renforcement de ce cercle vicieux dans lequel chaque nouvelle journée de travail réserve son lot d’anxiété.

Un détachement qui doit être repéré rapidement afin de pouvoir rattraper le décrochage programmé. La démotivation au travail pouvant avoir des conséquences sur l’entreprise elle-même, mieux vaut être en mesure d’en repérer les signes avant-coureurs (absences répétées, changement d’humeur, comportement inapproprié, isolement, etc.)

 

La mission du manager de transition : motiver les collaborateurs

L’un des attributs du manager de transition indépendant va être de recréer du lien entre les salariés. Si l’entreprise peut représenter un rejet, le manager freelance, lui, profite de son statut intérimaire pour jouer les tiers de confiance. La communication étant la clé pour régler une perte de motivation au travail, ce cadre spécialiste saura parfaitement comment mettre à profit sa capacité à écouter pour comprendre le collaborateur isolé.

Une fois le climat de confiance instauré, le manager sera plus à même de proposer de nouveaux objectifs correspondant aux aspirations du salarié. Un moyen de booster la motivation et de réimpliquer le collaborateur dans le projet commun.

Bien que temporaire, la mission principale du manager transition est de construire une relation de confiance entre les membres de l’équipe et les cadres dirigeants de l’entreprise. Respect et transparence pour parer à la baisse de motivation due en partie à un manque de reconnaissance de l’individu.

En plus d’affecter la productivité, le salarié démotivé affecte l’ambiance générale et distrait les autres collaborateurs de leurs objectifs.

Un manque de communication criant caractérise celui qui ne trouve plus de raison d’être dans son activité professionnelle. Une situation pouvant s’aggraver en raison de solutions non adaptées proposées pour résoudre le problème. En tant qu’intervenant extérieur, le manager de transition se présente comme une alternative idéale pour aider le salarié à retrouver le chemin de la motivation.

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